首先，长松是一家努力的公司，2009年成立，一家十几年经营的公司，年营业额4-6亿，客户企业数万家。管理系统领域影响力较强。公司的创始人在行业均20年从业经历。

其次，长松是一家需要成长的公司，在发展中也有这样那样的缺点，有1500名员工家庭，不是随口感性否定与随意赞美那么容易。需要的是积累。

再次，长松是一家规范的公司，有完善的法律体系与服务体系。这里的信息，是渴望不被误解，不被抵毁，但也不需要包装的公司，我们是一家技术型公司，不是靠广告包装吃饭的，也不是靠流行风吃饭，我们希望我们所有的精力放到对客户的服务上。

感谢一切正能量帮助长松的人，您是我们前进成长的动力源。

关于长松咨询的20个问题答案

一、长松咨询是谁？

长松咨询成立于2009年，是由贾长松、刘芸、刘文举三位创始人开办的。

以下是长松咨询几位核心管理人员的从业时间：

贾长松先生2003年开始从事培训咨询行业，至2022年近20年从业经历；刘文举老师从业时间为2004年，刘芸老师从业时间2008年，李金翔先生从业时间为2003年，付春雨先生为从业时间为2003年。

现在的“长松咨询”，是由北京长松致远管理顾问有限公司改组的北京长松科技股份有限公司，简称“长松股份”。

二、长松咨询的产品都有哪些？

1、研修会类：企业操盘手、组织系统、财务系统、利润经营系统、股权系统、家庭教育系统、战略系统、管理铁军、长松OPP训练营；

2、咨询类：长松组织辅导、长松财务辅导、长松利润中心经营盈利辅导、长松精益生产辅导、长松营销辅导、长松股权及合伙人机制辅导、长松经营突破培训企业商学院辅导等；

3、软件类：营家、经营突破、长松系统APP、辅导项目推进进程管理的“长松小辅”、长松财务软件；

4、顾问类：企业战略系统；

5、图书类：各种关于管理系统类的经管图书。

三、长松咨询的文化

定位未来十年，做一家有效益产出的管理系统辅导机构。

为什么选择教育培训行业：教育是未来任何一个组织最奢侈的消费。

教育培训的未来在哪里：教育培训未来在于——把有效果的体系，通过不同的方式对精准的客户进行培训，产生倍增的效果。

长松股份的价值观：敬畏规律，真爱企业。敬畏规律，是指用科学的思维，严谨的方法论，精准的工具及认真的态度来完成我们的工作，真爱企业，就是专业的做事，帮助企业建立管理系统是我们对客户的爱。

长松股份过去十年：以解放老板为目标，以系统托管为纲，帮助民营企业建立管理系统；

长松股份未来十年：通过管理系统强大中国企业，为实现强国富民而奋斗！

长松思维：帮助并陪伴企业创富，担当，卓著。

长松产品：坚持研发，坚持务实，坚持落地。

长松营销：相信，实干，服务，PK。

长松内部建设目标：一所能力成长的学校，一支富有结果的团队，一个能够创富的组织。

长松平台思维：通过打造营销平台，通过AI，互联网及地面教育工具的运用，360度帮助企业建设管理系统。

四、长松的营销文化、产品文化、技术文化包括哪些？

长松文化包括了三个：

营销文化：相信，实干，服务，PK；

产品文化：敬畏规律，真爱企业；

技术文化：专注，实效，超值。

其中，营销文化当中——

相信是高于一切的，因为不信，一切动作都变形；

实干是证明数据的，没有数据，一切都是苍白的；

而服务是素质的，没有服务，就不会带来规模效应；

PK，就是竞争精神，PK是成长的核心。

敬畏规律就是不能靠点子、靠投机做产品、做交付

而是用心找到规律，让规律成长企业；

真爱企业是工作的内核，客户是有感觉的，那就是用人什么样的心态来工作。

专注，就是发挥针尖精神，专心自己熟悉和擅长的行业，学精、搞透、悟深，心无旁骛，进窄门、走远路

实效，就是只做提升企业经营管理效果、效率和效益的事情

超值，就是让客户为结果买单，物有所值；不断提高复购率和转介绍率，物超所值。

长松咨询的技术文化，就是大力倡导专业主义、长期主义和价值主义。

文化的体现，有时间需要每一天都要想这个事情

因为在这个虚浮的社会当中，坚守奋斗精神与付出精神是不容易的

特别是金钱至上的学说到处流行，能为客户真心工作，共同成长，这样的态度是最珍贵的

如果失去了“相信”，如果失去了“敬畏”，那任何企业都变得可怕了

五、长松咨询对民营企业的理想是什么？

解放老板、系统托管。

六、长松咨询的营销机构

长松咨询的营销以地面营销为主，共有44家直营子公司，分布在全国各大城市，其中，北京拥有三家子公司、上海拥有三家子公司、广州拥有两家子公司、深圳拥有两家子公司，除甘肃、青海、西藏以外的省份，其他各省会城市均有直营机构。同时，长松咨询还拥有合约代理商30家，分布在全国各地。

长松咨询的营销机构营销正规，所有的客户要认清相应的营销执照和经营授权，并且所有的营销均为公对公业务，客户务必了解清晰。

具体的分支机构，在长松官网上有详细介绍。

七、长松咨询的OPP是什么？

OPP，又叫机会营销交流会。在长松咨询，我们拥有近50位优秀的管理系统老师，以1-2天的课程为主导，对从未进入管理系统导入的民营企业进行管理系统的培训。很多优秀的企业在这个课程里会深入了解长松咨询及相关的产品，有一些客户会进入深度合作，这是建立长松咨询与客户关系的一个桥梁。OPP课程往往以技术为基础，对民营企业当下遇到的问题进行沟通与解答，是难得的学习交流机会。

八、长松咨询的管理系统是怎样的定位？

长松咨询的管理系统，不强调“高，大，尚”，而是强调民营企业当下的务实。我们反对学习一点“高级”系统，特别是很多职业经理人倡导的直接从国外引进理论或超大企业的管理系统。我们坚持：见到的不一定能实现，了解的不一定能落地的原则，采用朴素的管理工具、表单，运用实践验证的管理体系，深入结合企业实际情况，落地导入。

很多企业老板特别喜欢长松咨询，是因为这是务实的定位标准决定的，但很多经理人对长松咨询的感情是复杂的，因为实现管理系统，需要大量的智慧与工作量，有很多工作需要经理人与老板一起努力付出。

九、与长松咨询的合作为什么要多年合作？

1、通过长松咨询的研修课，扫盲式的学习管理系统，并能够掌握一部分核心工具，让企业发生很大变化。

2、通过长松咨询的辅导咨询，深入企业，让很多民营企业第一次接触咨询，经历痛苦与改革，经历变革流程，从一个创业者阶段走向流程化阶段。

3、通过长松咨询的复购辅导，不仅了解组织、财务、营销、精益、阿米巴等多个体系，还需要在一个体系上反复升级与打磨。

4、通过建立《经营突破》商学院，提升全员的培训学习能力，从而实现个性化的企业学习体系建设。

我们与客户多年合作的愿望，是基于客户成长的必须性与行业竞争性，我们渴望与长松合作的企业提升竞争力与持续经营能力。

十、长松咨询的新产品《经营突破》的价值是什么？

价值：

1、培训的广义理念：是一切利于管理与经营的素材的积累，以及能力的提升，而这些正是企业缺少的，企业丢失了太多的素材，所以，经营突破是一个积累平台；

2、从一对多培训，变为多对多培训，即全员即是学员，又是讲师，我们可以发现榜样复制的真正落地；

3、外部学习的循环：就是内训，把培训的课题及长松的视频，导入商学院；

4、我们可以把培训集中化，改为培训日常化，即每天学习+工作；

5、经营突破APP的学习，不限地点、时间，不限人员集中度；

6、培训系统化：即一个企业不再是老板一个人学习、转训，而是全员同步，做到：文化同步，制度同步，管理同步，技术同步，操作同步。

十一、长松咨询的各个研修会简洁介绍

1、企业操盘手：这是帮助企业老板理清以为人才管理机制建设为导向的管理系统大课。建议3个人学习；

2、老板财务通：旨在培养老板财商思维，构建财务管理能力，轻松驾驭财务团队，看懂财务报表信息，运用财务控制技术，有效削减成本费用、健全内部控制体系、合理控制税收风险，在保证财务安全的同时，轻松实现赚钱目标。建议3个人学习；

3、组织系统研修会：建立全面人才管理系统的基础研修大课，建设企业的架构、责任、薪酬、考核、晋升等体系。建议5人学习；

4、利润经营系统精华班：企业经营管理的内核课程，围绕企业做大、做久、做强、做长、做深、做专、做宽，将企业的成本中心、费用中心、收入中心，转化为利润中心和利润合伙人。由扭亏大王李哲贤博士主讲。建议3人学习；

5、动态股权及合伙人机制精华班：系统学习股权及合伙人机制在企业的全方位应用。由薛中行和李明星老师主讲。建议3人学习；

6、管理铁军：团队业绩向上增长的利器课程，刘文举老师、杨江辉老师主讲。建议8-10人学习；

7、家庭系统课：张健老师主讲，解决企业家子女成功的矛盾话题，建议全家学习。

建议：选择爱学习的人去，否则对经理人来说是一种痛苦，成长不是谁都可以享受的资质。

十二、长松咨询内部辅导的要求

【十个动作成就金牌辅导】

前提：心态高于一切，做一个有价值的辅导的心态，是做好辅导的前提。

1、调研体检：在调研上，必须选择有价值的客户，不做面子单 ；

2、改善目标规划：帮助客户做什么，能改善什么，提前规划，做好指标，深度沟通；

3、合同与期望值会谈：交付内容要写明，不乱干活，与客户谈明期望管理；

4、进程管理：要有节奏，不做透支狗，最先改革什么，进度是什么，不断与客户沟通；

5、项目小组的管理：客户那里建小团队，3-4个，要把负能量排除掉，帮助小团队成长，对团队有意义有吸引力；

6、工具：核算必须让财务掌控，薪酬必须让人力资源学会，考核必须让主管能用，招聘必须让管理者应用，工具的本质就是落地化；

7、专注，专家，专业：内容做小，做窄，做出效果；

8、不掺杂因素：不与客户谈感情，不与客户员工谈情份，不给客户留后门，不收受客户礼物；

9、不能自负：拿经历做挡牌，拿学历做标签，利用公司审计与监督的空间不付出；

10、投入精力：不要让助理成为干活的主要人，省力还赚钱，这样的价值观有问题。

总之，切实能帮助客户做好成长。

十三、长松咨询的组织系统如何落地？

【如何把组织系统导入企业】

1、老板重视高于一切，不能停留在表面上的重视，而是要真正的实施；

2、任何一家企业，只要你的行业没有问题，只要敢导入组织系统，提高了效率，你的企业生命力与利润力一定好过别人；

3、组织系统的薪酬系统、考核系统、晋升系统是核心，这三个知识内容真正想了解，需要把组织系统的教材看多遍，这个时间，投入精力也需要一个月，有时会认为懂了，但其实还有很多更需要学习的，所以用心为上；

4、不要停在表面的机会上，做透企业的体系真的很重要，其实每一个行业都有机会，关键是我们得有管理的方式；

5、组织系统是老板离场管理的基础；

6、薪酬机制首先是科学，然后才是美，科学就是薪酬设计的内部要公平，外部要有吸引力，很多企业家报怨说我们给员工的钱永远没有大公司给的多，其实薪酬包括了：给钱+给认同+讲故事；

7、考核就是先考核再升级，千万不要太完美，因为先启动，让大家养成习惯，然后大家接受了，目标就可以不断优化了；

8、企业家要给自己做一个三年的绩效计划。三个三年就是九年，人生最好的时间也就过去了。第一个三年，先给自己做了，一切就好了；

9、企业家的自我指标包括了：创新，新模式，业绩，管理系统力，人才，这些指标，每一项都是自我挑战；

10、组织系统管理是自己拿到世界级门票的三个要素，另两个是产品与高质量客户；

11、导入组织系统是从选择人开始的，我们什么时间不再迁就老人的心态时，我们那个时间就成熟了；

12、微创新就是小创新，就是大革命，产品做减法，人才做加法，管理做律法；

13、说白了，企业敢于用高手时，企业就必须用系统，企业敢于开落后的人时，企业也就有了希望；

14、组织系统不是只管系统不管战略方向，战略本身就是系统管理的一部分；

15、1+1就是一个懂系统的老板+一个会运营系统的管理者，这是企业导入系统的基础，这也是系统落地的希望；

16、薪酬+绩效+晋升的方案是基础，分红式薪酬+关联式考核+胜任力晋升是对于民营企业有效果的方案；

17、如果大家不知道导入流程，那一定要有一个好的顾问，这是导入的老师法；

18、导入之前，先让员工认识到两点：a,好企业有系统，b懂系统的员工是好人才；

19、让员工了解系统的原理，就是培训、培训、再培训；

20、形成系统管理的企业文化，把个人情感放一边。

十四、要了解长松组织系统的哪些工具，并适当选择进行导入？

目标：利润，增长

核算季，分红日，招聘会，学习型春节训练营，PK月，训练会（一年12次），经营目标考核会，流程年（用一年，修一年），公开竞聘周一年两次，利润作战办公室（常设机构）

核算季：工具——业绩定义，成本定义，核算帐公式，报表，汇报表（每月，每季工具）

分红日：工具——比例表，制度表，分红说明，核算基数，指标标准，责任指标（每月，每季工具）

招聘会：工具——发布广告，简历标杆，（测评工具）晋升表，胜任模型，公司介绍表，评分表

学习型春节：工具——营销流程通关，产品介绍会，冠军分享，管理论道，梦想版，考试通关

PK月：双月，PK规则，统计表，激励短信

训练会：计划表，讲师聘选，远程及现场教学，考试，颁发证书

经营目标考核会：财务表，分析表，目标分析，指标库，考核表，对照表，目标责任书，签字流程图

流程年：流程图，痛苦链等数个工具，训练营

竞聘：业绩竞争力排名，竞聘流程

利润作战办公室：利润指标分析，复盘会，高管共创会，全员培训会，启动大会

另外的高级工具：组织图，审计系统，股权改革

十五、创始人贾长松先生的情况

【贾长松先生】

目前职务：北京长松股份董事长。职业：企业管理系统辅导师，长松股份《企业操盘手》研修会、《组织系统》研修会、《战略系统》主讲专家。投资企业：投资北京营家科技、天津宏信科技、营家基金等公司并担任董事。擅长领域：企业组织管理系统的建设、企业战略系统辅导。

贾长松于2009年7月与刘文举，刘芸联合创办长松股份，专注企业管理系统建设，共44家直营公司，30家代理机构分布全国各地，年平均业绩5亿元，在管理系统咨询领域拥有极高竞争力，拥有民营企业客户12万家。

出生背景：1978年出生于河南，父亲为军人（后转业到工商局系统），母亲为农民，兄妹五人，排行第五。

教育背景：研究生学历，另外工作期间就读人力资源管理课程班（在职班），参加的培训学习：人力资源系统3p、企业股权及薪酬体系、企业教练。同时参访近50家世界500强企业，包括学习日本丰田精益管理、德国SAP的数据化运营、美国谷歌公司的互联网管理、RSP解决方案营销等。所属的企业每年接受咨询的总投资费用在1000万以上。

工作经历：2000年担任世纪创为公司人力资源总监起，共22年专业人力资源管理及组织系统建设从业及咨询经验。2003年开始创业，先后经历四次创业失败。2004年与中国人力资源开发研究会合作进行人力资源管理教学，2005年参与聚成培训集团的大课授课，主授薪酬管理及绩效管理，2006年与行业专家一起创办康普森管理顾问公司，2009年创办长松咨询至今。

工作内容：贾长松先生研究领域集中在企业组织系统，主要为企业股权架构改革、企业组织战略管理、企业薪酬设计导入、企业绩效管理、企业人才打造及晋升体系建设、企业经营流程管理。虽然经营管理中在营销管理及运营管理等方面富有见解，但并没有作为产品进行操作，所以专注以人力资源效率管理为核心的工作是目前工作内容。

著作：共有著作权、专利、商标近300项。出版图书及音像作品近20部，包括：《业绩重构》、《激活高效人才》、《企业操盘手》、《企业组织系统》、《经营的哲学》、《用系统去赚钱》《长松组织系统1.0-4.0》、《营销基本功1，2，3》等。

十六、目前长松咨询核心团队工作分工

董事长：贾长松

副董事长：刘文举

营销总裁：付春雨

技术总裁：刘芸

行政总裁：李金翔

合伙人股东负责人：李哲贤、曾国庆、薛中行、张健

营家负责人：欧阳峰

审计经理：刘建美

财务经理：吴燕

十七、长松咨询的未来定位在哪里？

1、我们专注在管理系统相关的产品及衍生产品上；

2、我们服务的客户以民营企业及中大型优质的行业龙头为主导；

3、我们结合互联网、信息化与科技型的产品，依托于企业管理的底层建设；

4、我们强调客户“投资”而不是消费，投资是一种能力的升级与平台的打造，我们与客户共同成长；

5、我们未来更深度的与企业建立“一对一”关系，陪伴式的服务。

十八、来长松咨询工作，应如何了解相应的情况？

1、在长松工作，特别是前两年，有大量的培训学习，系统化训练，如果对学习热情度不高，切莫草率应聘；

2、长松咨询的工作，晋升对收入的影响很大，学历、阅历、资质及从业经验，还有工作业绩对收入影响很大，高收入很多，但努力需要努力奋斗，这里不做福利院；

3、关于工作数据化：长松的机制是基于数据化的，强调工资+效益，并且有数据化考核，力争有能力者高收入；

4、公司层级越高，稳定性越强，而初级员工经常会因为培训与业绩压力进行人才筛选，这是长松咨询的文化；

5、长松咨询有300多名咨询辅导师，属于高学历、高阅历、高资质，优秀的合伙人机制得以不断吸引优质人才；

6、我们欣赏每一位来去的伙伴，我们激励任何一位曾经工作的同仁。

十九、长松咨询与其他关联公司的关系

1、营家科技：长松全资子公司，从事科技与互联网类产品的研发与推广；

2、长建教育：长松的子公司，控股公司，负责人才培养；

3、宏信科技：长松控股公司，高科技企业；

4、松哲咨询：长松咨询与哲贤咨询的合作公司，股东关系；

5、长邦咨询：长松咨询与经邦国际的合作公司，股东关系；

6、长松续学：长松的子公司，控股公司，负责国际合作项目；

7、长源咨询：长松与徐源老师合作公司，股东关系；

8、发立教育：长松与张健老师合作的公司，股东关系。

二十、长松咨询的法务关系

长松咨询深度合作的法务关系律师事务所为：

1、北京京师律师事务所；

2、北京市律通律师事务所；

3、北京普然律师事务所；

4、北京数字城堡知识产权服务公司。

法务合作者负责长松咨询的：

1、投资关系与规范审核；

2、合作关系的法律审核；

3、劳动纠纷的解决；

4、互联网宣传管理；

5、盗版产品及假冒产品的管理；

6、名誉侵权与知识产权侵权的管理。