管理者如何发挥员工的长处，管理者如何与员工沟通

小伙伴都想知道管理者如何发挥员工的长处和管理者如何与员工沟通的一些题，接下来让小编带你揭晓一下。

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我在职场中遇到过两位非常典型的老板。一种是鼓励型，他们看重自己的长处，也喜欢通过言语鼓励的方式鼓励团队成员发挥个人的长处，另一种是批评型。与自己的优点相比，他们更关注团队成员的缺点和工作中的题。强烈的完美主义倾向。这两类管理者领导的团队呈现出截然相反的团队文化。

注重优势的老板所带领的团队，工作氛围比较宽松，人员稳定性比较强，团队内创新创造氛围浓厚。另一方面，注重缺点的领导所管理的团队，工作氛围相对紧张、压抑，人员流动率极高。两者对比，我们可以看出重视团队成员优势的重要性。

盖洛普的研究还表明，每天专注于自己优势的团队的效率是其他团队的125倍，其员工的工作投入度是其他团队的6倍。参与度较高的群体比其他群体的利润高出22%。正如管理大师德鲁克所说，有效的管理者善于利用人们的优势。他们在填补职位空缺、选拔人才时，重点考察对方的优势。管理者在做出用人决策时，并不是要尽可能地消除下属的缺点，而是要让下属的优点发挥出更好的效果。发挥所有人的优势并发挥生产力是组织的独特目的。

有效的管理者知道，下属的工作是利用优势来实现绩效，而不是取悦老板。因此，管理者永远不会“这位下属和我的关系怎么样？”他们“这个人能做出什么贡献？”他们从不“这个人不能做什么？”他们“他最擅长什么？”当他们招聘时，他们寻找的是擅长某件重要事情的人，而不是擅长所有事情的人。如果一个管理者总是关注下属不能做什么而不是他能做什么，并且总是想着如何避免自己的缺点，那么管理者本身就是一个软弱的人。无论是担任职务还是找人担任职务，最终的结果都是平庸。

这样的管理者很可能将别人的优势视为对自己的威胁，但事实是，没有一个管理者曾经因为下属的能力和出色的工作而感到负担。没有人是完美的，只有专注于一个领域，或者几个领域，一个人才能取得卓越的成就。当然，管理者并不是完全看不到下属的缺点。他们可以做出适当的安排，使下属的缺点只影响他自己，而对他的工作和绩效影响很小或没有影响。

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既然让每个人发挥自己的长处似乎是一个特别明显且容易理解的原则，为什么很少有管理者遵循它呢？德鲁克认为，主要原因是管理者的首要任务不是为人设岗，而是为岗找人。结果，他们倾向于寻找一个“最不可能不匹配”的候选人，即无可挑剔的完美候选人，而结果必然是一个平庸的候选人或根本没有合适的人选。

当然，为人设岗就更不可取了，因为组织中任何职位的定义、结构和地位都不是一成不变的。一旦职位要求发生变化，就会引发连锁反应，导致职位要求与现有候选人出现重大脱节。为了安排一个人必须调整一群人的情况。

偏袒和服从几乎是不可避免的。任用决策必须公平、客观，否则会导致优秀人才失去动力，甚至流失。

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一个有效的管理者如何才能发挥人的长处，而不陷入为人设岗的陷阱？德鲁克粗略地给出了四个规则

1、任何一个职位，如果连续有两三个人受挫，而他们在之前的职位上做得很好，那么就必须承认这是一个普通人无法担任的职位，必须重新设计。

就业机会不是由自然或上帝创造的，而是由非常容易犯错的人类创造的。一个有效的管理者必须做的第一件事就是确认工作设计的合理性。要知道，组织面临的考验不是寻找天才，而是有没有能力让平凡的人做出不平凡的成就。

2、让每个岗位都具有挑战性，职责范围足够大。

只有当该角色从一开始就被设计为具有挑战性、具有足够广泛的责任范围、并利用现任者的优势、即使在角色动态变化时也能很好地适应新的要求时，他们才可能富有成效。“真正对工作充满热情并取得成果的人是那些能力得到利用和挑战的人。相反，那些非常沮丧的人会以不同的方式抱怨‘我的能力没有得到利用’。”德鲁克说道。

3.一位有效的管理者必须首先考虑个人的优势，而不是职位的要求。这种想法越早开始越好，而不是等到临时决定填补职位空缺时才去思考并被这个决定所困扰。

这就是评估机制被广泛使用的原因。考核是对下属进行的定期评价，目的是形成评价结论，然后决定一个人是否适合晋升到承担更大责任的职位。然而不好的是，在实际应用中，很多管理者只关心发现人们的错误和缺点，而忽略了他们真正需要知道的是他们的优势是什么、擅长什么。

只有与具体的绩效目标进行比较，才能衡量一个人的绩效，评价才有价值。真正有效的评估，首先需要列出评估对象在以前和现在的职位上预期做出的主要贡献，以及针对这些目标所取得的绩效，然后考虑以下四个题

他哪里已经做得很好了？

他可能在哪些方面表现出色？

他还需要学习什么才能充分发挥自己的优势？

如果我有了孩子，我愿意送他们去他手下干活吗？如果是，为什么？如果没有，为什么？

这种类型的评估侧重于一个人的优势，从该人擅长的事情开始，并将其弱点视为对优势和成就、有效性和目标实现的充分发展的。当然，需要指出的是，一个品德败坏的人，无论他的能力有多大，对组织的破坏力都是极大的。如果一个人在道德上有短板，就应该立即否认，而不是忽视。在选拔人才时，人品永远是第一位的。

4、要想发挥人的长处，就必须包容别人的短处。

有效的管理者在选人时会“这个人在某个重要领域是否有优势？这些优势与他想要实现的目标相关吗？如果他在这个领域做得很好，他能产生显着的成果吗？”如果案是肯定的，然后你就可以决定任命这个人。高效的管理者不会说空话，而是始终寻找任务所需的优势，并以卓越为目标做出任命决策。这意味着，当他们雇用人员时，他们专注于抓住机会而不是解决题。

总之，当职位出现空缺时，只提拔经业绩证明最适合该职位的人。这必须成为用人的铁律。发现每个下属的长处并通过其取得巨大的成果，不仅是管理者对组织的责任，也是对下属的义务。管理者把注意力集中在缺点上不仅是愚蠢的，也是不负责任的。组织必须努力让个人发挥自己的优势，并突破和弱点才能取得成功。

注本文内容改编自德鲁克《卓有成效的管理者》第四章。

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